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文化落地一要“见人下菜”二要“就地取材”
“资源是会枯竭的，唯有文化才能生生不息”，自从华为公司的这个企业文化价值观点提出之后，企业文化被越来越多优秀的企业所重视。带来的问题是，很多企业提出企业文化理念之后，出现了文化落地难的问题。文化如何更好的落地呢？
在长期从事企业文化咨询的过程中，我发现有两条规律特别有效：文化落地一要“见人下菜”，二要“就地取材”。
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“见人下菜”就是要考虑员工群体的接受水平
见人下菜经常被人们当成一个贬义词，形容一个人不实在，其实这种看法是比较愚昧的。文化落地时首先要考虑自己企业员工特点，知识层次。就像我们讲话一样，要考虑受众是谁，受众是专家学者，你就用术语说话，用专业词汇交流，这样表达会很精准，沟通更有效率。如果受众是外行，是没文化的人，你就要用生活中常见的事去打比方，用具体的标准去提要求。
不管是专业术语，还是粗俗的案例，目的只有一个，达到沟通传递信息的目的，至于用术语还是用粗话，那只是形式。
Paul Graham在《黑客与画家》中说：普通黑客与优秀黑客的所有区别之中，会不会‘换位思考’可能是最重要的单个因素。有些黑客很聪明，但是完全以自我为中心，根本不会设身处地为用户考虑。这样的人很难设计出优秀软件，因为他们不从用户的角度看待问题。判断一个人是否具有‘换位思考’的能力有一个好办法，那就是看他怎样向没有技术背景的人解释技术问题。
Paul举例说:
科学界的每一个人，暗地里都相信数学家比自己聪明，可能数学家自己也相信这一点。最后的结果就是科学家往往会把自己的工作尽可能弄得看上去像数学。
这样的人精力可能用错了方向，没有把精力用在解决真正的问题上。
我经常做企业文化咨询项目，我认为好的企业文化纲领的标准通常是既要有高度，又要接地气。现在企业的人才都很多，有高度可能并不难，我看很多企业自己做的文化就很有高度，表达的也很具有文采，但多数企业的文化不接地气。文化手册高到了只能挂在墙上，挂在网上，员工根本就不知道文化跟自己有什么关系。为什么？因为文化纲领没有跟制度建设与员工行为结合起来。
我曾参与一家大型制造企业的文化建设改进工作，他们有自己的文化体系，但落地效果不是很好。他们很多工人文化水平并不高，你给他们说什么家文化，秩序文化，并用很高雅的语言解释给他们听，你觉得有用吗？当然没用，手册解释的那么虚，他们不可能理解具体是什么意思，更别说把文化用到自己的工作中。
我们当时是如何改进的呢？
当时为了文化落地，我们从一点一点的行为要求做起，比如，教育员工上班车排队就是一种秩序文化，不能在厂区随地吐痰就是家文化，等等。经过一段时间的指导、训练、督导，整个厂区的气质焕然一新。根据企业员工的特点进行文化的诠释，才能真正把文化落到实处，这就是见人下菜在文化落地中的运用。
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“就地取材”就是要考虑企业自身的资源支撑
就地取材是说你的方案要有资源支撑，符合当下场景。你提出的方法中所需要的各种条件要具备，要考虑对方的现实能力。不能只管开方，不管抓药。你说这个病得靠吃千年灵芝来治，人家上哪去找呢？
当年八路军与国民党正规军打仗，打的枪管都红了，被认为是土八路的军队，在枪管上撒泡尿接着打，国民党的正规军打的枪管红了只能缴械投降。道理很简单，八路军能够“就地取材”。
在企业的经营管理中，就地取材不仅仅能够成本最低，还有可能效果最好。以企业的培训为例，很多企业为了文化落地，都对员工有文化培训。有的培训还请了很多著名的外部老师，课程排的很满，花了很多钱，效果却不怎么样，培训的内容绝大多数都不能应用到工作上或者跟企业提倡的文化无关。
但有的企业就做得非常好，他们在企业内部建立了培训师体系，邀请企业内部各个领域内做得好的同事当培训师，让他们现身说法。一方面培训费用比请外部讲师低很多，另一方面优秀人员当了讲师不但有荣誉感，还能得到很高的课时补贴，培训内容都跟具体的工作结合，非常实用，最重要的是他们这种现身说法的行为本质上为企业树立了优秀的文化标杆，对企业文化的建立与传承也具有极大的作用吗，这种就地取材真是一举多得。
我在做企业调研的时候，也发现有些优秀的企业在做企业文化落地的时候就采用了就地取材的策略。
比如某大型互联网公司，新员工入职后，给他们的一项任务就是要求他们一个月之内去采访一位老员工，问他们自己关心的问题，比如对公司的看法，公司未来的发展，等等，效果非常好。
老员工通常会很有感情的介绍自己作了解的企业，这种现身说法比公司官方简单的给一份文化手册效果好多了，而且基本上没有什么成本。
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文化落地就是要接地气
文化落地不能刻意追求高深莫测，就像我以前遇到的一位初创期的老板，对于自己说的话下属都听不懂好像还有一些小骄傲，好像自己在智商上碾压了别人似的，这就有问题了。
落地，落地，只有接地气才能叫落地。文化落地最关键的是要考虑有效性，我们前面谈到的，不管是见人下菜，还是就地取材，本质上都是让我们的方案方案能够有效果，并且有可操作性。