组织气候——用环境锻造人

如果一个单位或部门有和谐、良好的“组织气候”，其成员便会拥有积极的工作动机。
一般认为“组织气候”是指一个单位或部门所形成的群体气氛，包括人际关系、领导方式、作风，以及人员间心理相融程度等，是组织内部的小环境、软环境。如果一个单位或部门有和谐、良好的“组织气候”，其成员便会拥有积极的工作动机。　　
认识“组织气候”
 
“组织气候”一词源于1926年E 托尔曼有关“认知地图”的概念，1952年，K?勒温发展了这一概念，从上世纪60年代 开始，“组织气候”成为西方组织研究的一个热点。“组织气候”对组织员工心理和行为有重要影响，在企业管理实践中具有重要的意义。　　
一般认为“组织气候”是指一个单位或部门所形成的群体气氛，包括人际关系、领导方式、作风，以及人员间心理相融程度等，是组织内部的小环境、软环境。如果一个单位或部门有和谐、良好的“组织气候”，其成员便会拥有积极的工作动机。　　
“组织气候”是组织成员在组织中工作时的认知与感受，是组织成员对组织内部的一种知觉，即个人对客观工作环境的知觉。这是一个主观概念，它与组织的实际特点可能没有很直接的联系。　　
“组织气候”不完全等同于组织文化，也不同于员工的工作满意度，而只是组织文化中的一个组成部分，与组织信念、价值观有关，是一个具有情绪色彩的、非描述性的主观概念。　　
人格之于个体，恰似“组织气候”之于组织。“组织气候”有其结构维度，在一定的范围内，这个结构维度应是共通的。在不同范围、不同文化环境下，总的来看，组织成员对“组织气候”的感知能够影响到他们自身的态度，并进一步影响行为，“组织气候”对员工工作绩效产生影响是被普遍认可的。　　
具体来说，“组织气候”对成员行为的影响主要包括工作态度（包括组织承诺、工作投入两个维度）、工作满意度、工作表现、动机和创造性等，这些因素会进一步影响组织和员工的绩效。“组织气候”与组织成员的满意感有明显关联，当个体期望与“组织气候”相一致时，就会产生满意感。　　
由表及里解决问题
 
 
近年来，我国经济飞速发展，激烈的市场竞争环境和企业内部变革重组都对企业提出了严峻挑战，企业内部工作日益复杂化和丰富化，企业员工需要应对更多复杂、紧急、不稳定的因素。面对新情况、新问题，一些企业员工出现了对工作提不起兴趣，对目前职业状态有厌倦感，工作绩效明显降低，身体疲惫等多种情况。　　
企业文化位于企业组织的较深层面，而“组织气候”则处于日常可见的较浅层面。有的组织成员可能无法完全体验到组织的文化层面（深层价值观），但是，所有组织成员都能体验到“组织气候”（环境知觉）。　　
因此，对于企业的管理者来说，如果希望创建与发展组织文化，带动组织整体效益发展，首先应从改善“组织气候”着手，从表层解决员工对工作环境的心理知觉问题，在短期内达到调动员工工作动机和行为的目的。此后，管理者可以通过全面改善“组织气候”，改进组织行为模式，赋予成员更为积极的行为动机，提升组织效率，实现组织目标，进而将影响力深入到组织文化。　　
换言之，企业内在价值观和文化若想发挥影响，必须通过管理实践，改善员工所能感知到的“组织气候”。“组织气候”对企业管理（尤其是人力资源管理）具有很大的指导作用。
应该怎么做？　
既然“组织气候”与企业、员工绩效有重要关系，那么企业可以通过哪些方式营造和谐高效的“组织气候”呢？　　
其一，关注员工工作态度。　　
员工的工作态度对“组织气候”有显著影响，企业管理者要对内部员工的工作态度给予足够重视。　　
管理者首先应分析员工工作态度的现状，再从营造和谐“组织气候”的角度入手，积极制定对策，有针对性地采取措施，降低员工对工作的厌倦程度，提升员工工作积极性与满意度，避免员工流失，以获得竞争中的人力资源优势。　　
其二，促进员工沟通交流，形成良好的人际氛围。　　
研究表明，人际关系对工作绩效有非常显著的影响。企业管理者需要在企业内部鼓励和支持和谐的工作关系，打造相互尊重和信任的团队，营造良好的人际氛围。　　
管理者可以通过各种正式或非正式的员工活动，例如举行员工生日聚会、假日郊游、部门团队拓展训练等活动，增加员工互相接触、互相支持的机会，在员工之间形成友好、信任、和谐的人际关系，以此提高员工的融洽程度，改善员工工作动机、工作态度。　　
其三，提高员工工作自主性，给予员工充分支持。　　
在“组织气候”中，所谓员工的工作自主性讲的是，组织的支持对员工工作表现具有显著影响。这就要求企业管理者给予员工更大的施展空间，满足员工成就感，让他们感到自己是企业的主人翁，并非只是机械地完成组织下达的目标，自觉认同企业的核心价值和经营理念，产生强烈的归属感，激发更大的工作热情，在实现个体目标和组织目标过程中拥有一定的主动权。　　
富有挑战性的工作安排更能激发人的潜力，管理者可通过适当的工作轮换，来丰富员工工作内容，减少员工对一种工作的厌倦感，提高他们的积极性。在组织支持方面，管理者不能单纯认为“员工工作仅是为了换取工资”，应将员工视为企业宝贵的资源，尊重员工价值，并尽可能提供员工完成工作所需要的资源，为员工提供心理和工作上的关心与支持。管理者可采取员工协助计划（EAP），为员工提供全方位的支持与服务。　　
其四，清晰界定职位权责，提升管理运行效率。　　
工作结构和管理效率对员工工作态度有一定的影响。在企业管理实践中，管理者应检查、调整并优化组织结构，提高组织运行的有效性，确保每个职位的权利与职责都经过准确规划和界定，使员工清楚自身在企业内的位置。　　
除此之外，企业还要注重提升管理运行效率，优化企业内部工作流程，使内部信息沟通流畅，决策传达快速高效。　
其五，合理制定工作目标，实行人性化绩效考核。　
有一点应该引起我们注意，一个企业在强调企业目标的同时，虽然企业员工工作绩效会有所提高，但员工的工作厌倦度也会提高。因此，企业在管理实践中，除明确企业与个人目标，还应实施更全面、更加人性化的绩效考核制度。　　
企业在制定目标时，应充分考虑内外部环境，考虑员工特点和完成能力，制定有挑战性但难度适中的目标，而不是一味地给员工定高目标。对于实现目标的员工，企业应给予相应的奖励；对于没有实现目标的员工，企业也应给予适当的支持，并采取培训、轮岗等方式，促使员工提高自身能力，最终实现目标。
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