➤昨天听一个上市企业的人力资源总监说碰到一件奇葩事：通过2轮面试，招聘的一个前台姑娘，性格开朗，外貌出众。就干了半天，中午突然就不辞而别了，一个招呼都没打，说吃中午饭然后就失联了。电话不接，微信被删除，不知道哪里来的仇恨，这样一言不合就拉黑了。这朋友说她干了半辈子的人力资源工作第一次碰到这事。心里感觉受到了打击。
➤无独有偶，另外一个朋友说他公司的一个资料员，干了半年多，过年前也是这样，中午没下班就跟一起上班的同事说，我要去我男友家过年，然后就走了，就走了，真的走了。过了年也没回来了。这两件事一说出来，居然得到了好几个公司的朋友的积极响应，此类型事件都遇上过。见得多了，也就不奇怪了。
如果说干的时间短，觉得公司不适合走了可以理解，那么都干了有几个月，半年了，对公司多少都有了解了，对自己的职业发展和目标多少有点考虑了，就不应该随随便便就这样离开公司。这类事件时有发生，背后牵扯出了几个相关的可能性：
一、现在的年轻人都喜欢张扬自我个性，我高不高兴是做事的基本出发点，和我想象中的工作不一样，我就可以炒老板；
二、现在很多的90后在接受完良好的教育后逐步进入社会，他们的父辈多是60、70后，家庭的经济条件都不错，这些90后花钱的能力远大于他们赚钱的能力；
三、70后、80后很多已在公司走入管理层角色，对80末、90后的很多年轻人的评价有了固定的标准：这些孩子责任心太差了，心里承受力也很差；
四、面临越来越多的90后步入职场，很多老板对于他们（可能也包括一些80后）这些员工该如何管理有点茫然。是这些人真的不好管理，还是老板和管理层不会管理？
那么，问题来了，要如何管理这些年轻人才能让他们发挥出工作激情，成为优秀的员工，不轻易就离开公司呢？
我们先来看看历史，从过去中看看为什么原来的员工不离开公司，在公司一呆就是很多年，甚至是一辈子呢？
❶ 其中一种是：我国的国企有这样的制度，有了铁饭碗，很多人梦寐以求啊。可是现实是大部分的国企虽然享有政府提供的一流资源平台，却在经营业绩上大多的不尽如人意。很多人在岗位上待着，不过是打发日子，有口饭吃，对于自身工作、个人价值实现根本就不关心。这样的情况不在我们的今天的讨论范围。
❷ 转眼望去，还有有一种终身雇佣制。我们的领国日本，以精益生产、工匠精神、员工忠诚闻名于世。而在这个终身雇佣制中最典型的行业是生产制造业，丰田汽车以其卓越的经营业绩和先进的丰田文化成为了我们探讨的最佳的案例。丰田以计划严谨和注重细节而出名，终身雇佣制意味着在雇佣员工时需要通过严格的程序和审慎的考察。
丰田在选人时十分慎重，候选人要经过多道面试，重要岗位还需要到日本总部和核心高管直接面谈。这些严苛的选人过程，目的就是将公司所需要的技能与候选人的技能相匹配，以成功地满足双方的即时需要，以及在日后工作中对新角色和职位轮换的特性需求。对员工而言，这种方式通过时间的积累，能建立员工对公司的信任并有助于对他们的长期雇用，因为员工知道自己将获得与公司一起进步的机会。
丰田在培养员工技能的同时，更注重内心情感的培养，将自己定位为企业的同时，把自己看成一个尊重员工、工厂周围社区以及社会的社会组织。丰田有内部导师制度，通过为员工提供学习机会来激励他们。丰田是一个探求持续生存、成长和长期目标的活的有机体。丰田是高压的生存环境，坚持住，不断的成长才能留在丰田。丰田不断向员工提出挑战，集中培养他们解决问题的能力。
许多事列证明，诸如金钱等外部激励并不能真正产生对公司的忠诚度和依赖度。真正的忠诚度需要具备心理学家所称的“内在动机”，即员工的忠诚度是由内心驱使的。
丰田对于生产系统应该如何运行、员工应该如何识别和解决问题、如何协作、如何承担责任都有明确的期望。如果想让员工按照这些期望行事，丰田必须促使他们自我激励和独立思考。所以丰田的环境促进了企业和员工的相互成长，在这个过程中，员工掌握技能、成就更好的自己并且忠诚于公司，进而惠及家庭和社区。丰田也因为有这样一大批的长期稳定的员工成为了世界排名第一的汽车公司。
丰田是大企业，可能成功经验给规模不同的企业复制起来是有点困难，但任何企业都有着某些共同的特性，我们可以从丰田文化中借鉴些什么呢？
我们来看现在的企业内部，人员的结构有了一些变化。主体从70至80到现在的90，这是时代趋势，把握趋势，能争取的越年轻的，公司就越能吃到更长久的利息。老板最大的职能是让越来越多的员工牛，而不仅仅是自己牛。那么，从现在开始积极改变，改变公司的一些固有习惯吧：
1、从公司层面出发：
（1）擦亮双眼，认真挑选
❶筛选面试者，更看重其成长性和品质，而并非眼前一堆学历和技能；
❷针对不同岗位梳理出不同的流程和面试人员，综合考察面试者，从认真倾听面试者过往的经历中挖掘面试者的潜能，分析这些潜能与公司长期诉求匹配之处；
❸不在公司最迫切需要人的时候招人，入职后还有相应的考察期；
❹根据公司的特质去招人，符合公司特质的才能适应公司的环境和氛围，为长期留下来奠定必要的基础。
（2）充分尊重，相信者相伴
❶改变组织内部的领导方式，为年轻员工的成长提供更多的空间和舞台，给予更多的培养，帮助他们解决工作中遇到的实际困难；
❷尊重员工的决定。大小事务都自己决定的领导培养不出有能力的员工，尊重年轻员工的想法和做法，不要觉得他们小，就做什么都不行。放手让员工尝试，相信和感激员工给公司带来的帮助。即使有一定的风险，控制好风险，做好失败的预案；
❸除了工作中的帮助和尊重，还有态度和言行上要充分肯定员工的成绩。
（3）奖励到位，钱要给够
❶培训，轮岗，给重担。80、90后不是没有能力，不是没有责任感，是他们感觉不到被重视，被信任，他们也不是孩子了，他们释放的能量和潜力是不可估量的。给重担其实也是一种奖励。
❷钱要给够，必须给够，这点很重要。公司很牛，进去就能脸上就自带光环的可以忽略这条。但，大多数公司做不到，当然这样的牛公司给钱一定不会少。而大多数公司就是钱没给够所以留不住人。给钱最简单、最粗暴，却最有效。
（4）提高效率、搭建平台
❶公司要留住人，关注自身的发展最为关键，让员工看的到公司的成长，公司牛，才能让新新人类觉得待在这里有奔头；
❷开阔视野，与时俱进，要么在全产业链的广度上做文章，要么在自身产业内部深度上下功夫，及时调整自身的不足，找突破，补短板；
❸敢想敢干，新的方式、方法要尝试，创新思维要落实，如果能有年轻员工给公司经营管理提建议，不影响正常运营的情况下，放马一试。
2、从领导者个人层面：
领导技能上天，与员工沟通接地
❶好的领导除了管理技能厉害外，自身的技术要是厉害那就真可以天下无敌了。很多老一辈的企业家就是从一线做起，行业内部什么都了如指掌，而且还不断要求进步，随时随地在学习，这样的人，90后自然会佩服。
❷管理者要学会俯下身子与90后近距离沟通。年纪不是不可逾越的鸿沟，代沟也并不可怕。重要的是你会不会改变一点点思维习惯，说话习惯，了解年轻人的想法，让他们在佩服你的同时还能了解你，拆分出你光环上有用的部分自己消化吸收，这样他们也会觉得工作很有趣。
❸从细节处真正的关心和爱护自己的员工，而不是站在审视者的态度去批判，去挑剔。因为你的关心和培养，80、90后的员工一定能感受到，职场的冷冰冰吸引不了人，当领导的你，给的温暖却可以照耀他们前进的路。
在任何一个企业里，能够在企业待住的员工，肯定要经过一年两年，甚至更久时间的磨练，才能慢慢成为企业的骨干或精英。公司给了足够的舞台，舞台上有愿意跳舞的年轻员工；公司高层有意愿指导跳舞的技巧，那么在舞台大了的同时，留在舞台上的年轻员工也会历经大浪淘沙，沉淀在公司，并忠于公司。
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