作为管理者的你，是否觉得管得越多越乱，员工越不听话，越无法实现自己的预期，不仅自己筋疲力尽，还被他人所诟病？本期和下期，我将会和大家分享《正向管理》，为管理者提供修炼领导力的有效技能，在减少对员工掌控的同时，引导员工，提高工作效率，激发团队主动性，实现正向管理。以下为魏娜老师的分享，enjoy：
有小孩的人都知道，对孩子管的越多，约束的越多，越容易激发孩子的叛逆心理，孩子也越容易缺乏自信和主见，这是消极管教，相反，建立和善坚定、平等尊重的养育态度，多一些启发、鼓励、连接式的教育方式，孩子的自信心、责任心、创造力等诸多正向积极的素质品格会逐渐显现，这也是正面管教的理论。
对于孩子教育的研究结论，同样适用于在职场上管理者对员工的管理。
本期和下期，我将会和大家分享《正向管理》，为管理者提供修炼领导力的有效技能，在减少对员工掌控的同时，引导员工，提高工作效率，激发团队主动性，实现正向管理。
50多年前，麻省理工学院的道格拉斯∙麦格雷戈教授，写了一本畅销书，名为《企业的人性面》，书中提出了两种著名的理论——x理论和y理论，他在书中描述了“我们关于人性的设想，将如何决定我们的领导方式”。
x理论假设，大多数人都性格独立不爱工作，急功近利。
y理论假设，绝大多数人都热爱工作渴望学习，并勇于承担责任。
相比之下，那些具备判断力、技能广泛、信息准确，以及有众多机会的人能够激励自己去成长。婴儿自呱呱坠地起就没有依赖地来到这个世界，他们对学习充满了好奇，并渴望学习，但如果x理论处于支配地位的话，这些理论就会转化为有功能障碍的政策程序和体系，还会成为领导者们想要培养某些行为举止时的阻碍。
而另一方面，我们看到世界各地的人们验证了y理论，假设在合适的条件下，他们都能再次发现自出生以来就有的自然冲动，人们顺从于那些培养自主能力和成长的工作体系，意味着沟通可以实现自下而上、自上而下的平等自由，而不仅仅是从上到下，不仅如此，也意味着领导从监管者转变成教练。
修炼正向领导力，我们首先要清晰三个原则，作为管理者：
第一，要让大家依据自己的经历发挥，而不是推行你自己的经验的原则；
第二，妥当安排工作，确保大家能够互相配合，并通过自我管理提高主动性，而不是由你代劳的原则；
第三，改善促进员工合作的条件，而不是试图去改变员工行为的原则。
基于这三项原则，延伸出了激发团队主动性的八项管理技能，今天我们来一起分享前半部分。
第一项技能，鼓励。
规则太多，约束太多，则会逐渐地削弱生产力，此项技能的目的是学会减少控制，将分工控制点和协调责任交给相应的员工，你会看到员工自发性的合作和生产。
对于管理者来说，要尝试练习控制能力，一个好方法是：
以“今天我要从别人身上学到些什么”开始每一天，而且从始至终都要保持这样的目标，通过交流，让别人想出实现这一目标的方法。
其次，是掌握好时间，对于每一个重要事项，管理者都应该掐着时间，用目标、人物和地点三个可控的变化因素编排计划。
再次，就是向大家阐明，你现在的所想及所要，扮演好自己的角色，任何时候都能拿出你的进程，让大家知道你对他们的期待。
最后，还要培养一个良好健康的工作环境及氛围，如准时开工收工、能够促进人们身心健康的办公环境、开会的时候把椅子放成圆形，而不是摆成一排等等。
第二项技能，激发。
很多领导在工作中一肩挑，什么都要管，什么都想管，这个技能就是将责任还给员工，激发共担意识，让你的员工摆脱依赖。
每个人生来就习惯依赖，遵从权利而长大，当遇到含糊不清的指示时，就会陷入自我怀疑，询问领导，就变得如同呼吸一样自然。当管理者能够学会让员工自己负责，他们就会在短时间内以更大的热情去完成任务。
首先，无论你看到员工在做什么，那一刻已经是他们最好的表现了，如果你想让它们做得更好，就要先改变自己的习惯，最重要的一条就是，不要随意给他人贴标签，因为这样太草率。作为管理者，你所面临的最大挑战就是学会适应其他人的处事方式，先接受自己的缺点和不完美，这样你就会更加容易接受别人身上的缺点，接受员工，建立信任。
其次，在开会的时候，可能会出现大家都闭口不言的现象，作为管理者的你，如果想知道满屋子沉默的人的想法，可以尝试要求他们以小组的形式进行讨论，随后请每个人阐述自己的观点，你会惊讶地发现有很多隐藏起来的想法和感情，将公之于众。
再次，就是尽量让自己做的少一点，别人自然会做的越多，试着在平时“偷个懒”，当你后退一步，就会有人自告奋勇，在你的公司，如果有一半的人扮演着“领导”的角色，你就会免去不少的负担。
第四，学会保持沉默，在员工学习的时候给予支持，除非得到邀请，否则不要轻易的参与其中，告诉大家需要什么，而不是如何去得到。
接下来，要学会控制自己的情绪。一位好的管理者，可以将尴尬化作欢笑，将仇恨化作相互支持，不仅如此，一个好的管理者还会激励大家、鼓舞大家，并将承诺付诸实践，一切都需要先学会合理的处理自己的冲动。当意识到自己变得焦虑，或者想要纠正大家的错误时，最简单的方法就是抖抖腿、做做鬼脸，持续十秒钟即可。
最后，就是鼓励谈话，这里的谈话指的是渴望发言的人能够畅所欲言，如果提倡这种行为，那就持之以恒，直到所有人都发表过自己的想法，要做到这一点，必须表示你愿意考虑他们提出的想法，让大家知道自己的想法是值得聆听的。
第三项技能，引导。
焦虑，会使管理者产生困惑，如果能够把焦虑视为必要经历的困难，也可以把它当作有价值的朋友，焦虑则会带给你更多有用的领导才能。
新的神经学研究发现，人脑中的基因变异会使得有些人天生就很少焦虑，更容易忘记恐惧和不开心的经历，如果你是那百分之二十拥有这种基因的幸运人群，遇到焦虑时，你就更容易应对之后的情形，如果不是，你也可以通过增长对混乱、含糊以及紧张的忍受力来提高自己的领导能力。
你不需要知道为什么会焦虑，只需要承认这种情绪。
第一，要了解你为什么在这里，要做出什么样的贡献，什么是无法妥协的。
第二，站在原地深呼吸，在感觉紧张的时候注意控制自己的呼吸。
第三，阻止自己的负面想法，保持好奇心和乐观是消耗焦虑能量的好办法。
第四，试着沉默，试想在会议中，作为领导的你不得不填补沉默，不妨试试在下一次会议中，什么都不做，一旦你觉得自己必须要说话了，就静静地数到十，看看能发生什么。
第五，让大家动起来，没有什么比运动更能解除焦虑。
第六，自我成长，先听你不想听到的，我们努力容忍着自己不相信的言论和对立的想法，尝试着听到所有意见，却不做出任何反应。
第四项技能，影响。
他人的言行会影响你情绪的起伏，也会对自身造成不必要的痛苦，而来自于管理者的推测，会对同事、下属、上级、客户等等关联人群产生影响，我们要学会体验潜在的感觉，降低他人与自己的相互影响。
在这里我们首先明确一个概念——投射，即把属于自己的品质归因于他人。
我们可以想象一下，如果有人对你说“我是谁谁，负责本次项目的整体操控”，你会有什么反应？你选择抗拒还是合作，是否取决于那个人的外表、风度和语气？但你的想法只是你编造出来的。我们看、听、感受或以其他方式去体会自己身体的感觉，然后在大脑里编造了一个故事，而我们表现的似乎这故事就是真的一样，因为我们在以这样的方式来享受无意识的快乐，减少痛苦。
每个人的快乐和痛苦都是自己造成的，每个人自身的基因、家庭、文化、种族、教育、宗教、性别、年龄、价值观、梦想、健康等等都是自己独一无二的配方，通过这些因素你会“过滤”出你对他人的评价、判断、需求和期望，这就是为什么有时你会感觉到这个人精力充沛又热情，但是来自他人的评价却是“这个人有点失控”。
作为管理者的人，要能够用心去感受那些看到的、听到的或感受到的人，并且要尝试着将每一次互动作为自我发现的机会，去关联你自己并未察觉的部分，你将会成为一个更好的领导者。
有一种感知语言能够帮助我们实现这个目标，对感知语言比较晦涩的解释就是用自己的感觉“做”自己，将你内在发生的事情视为你看待世界的方式。用一个例子来更好地说明吧，比如你曾经可能说过“你让我觉得很沮丧”，感知语言的方式就是“我中有你让我觉得很沮丧”！可能有些奇怪，但这样的方式，会让你更加了解自我，变得能够更加包容他人，提升与员工相互之间的交流和领导技能。