我们有一家做全品类零食的客户，去年出了一些状况，他们公司在分析财报时发现，2019年的营收太惨了，尤其是Q4表现得非常差劲，利润同期下降超过40%。
老板看到这样的财报坐不住了，想找到关键所在。在调查中就发现，员工干活儿都很敷衍，很不认真。他在抽检的单品中，发现很多产品都达不到标准，重量达不到，附赠的工具也经常不放入其中。
后来老板又去做了一项调查，发现很多老客户对品牌表示失望。原来买他们的产品，是因为实惠和贴心的服务，而现在和之前的对比之下，差距太大。做零食的品牌很多，所以他们就选择了另外的品牌。
看到这些问题时，老板是很吃惊的，没想到企业变形到这个程度了。最开始企业的价值观是客户第一，他也一直奉行这样的价值观，但给外面的信息是并没有做到这一点。
他告诉我，之所以如此，是他们内部的管理方式出现了问题：不考评员工，高度推崇人性化管理。
老板的想法是：「如果考核员工，员工最关心的是他的钱包，他想的一定是如何赚钱，怎么做到客户至上？」
这是他的逻辑，老板认为人性化管理能够有助于企业的发展，对员工的宽容，也能让员工很卖命，能更用心的服务客户。
只是他没有想到，没有考评，员工就不在意，工作时也没有那么用心，所以工作中不考虑客户的感受，也做不到客户至上。
而且，管理层也没有基于职位的专业素养，不替公司考虑，外包方让他不舒服了，他不顾企业的损失，就取消了和对方的合作。
企业需要绩效管理，在这里我不提绩效考核，绩效考核与绩效管理是不一样的，在别的文章里我有写到过。
通过绩效管理，企业可以监控各个环节；对管理者来说，有利于目标分解和传递，与员工达成共识；而对员工来说，它是很公平的。
公司里的好员工特别希望被考核，因为能被识别出来，可以获得相关的奖励。而对坏的人不惩罚，也就是对好的人不奖励，是对差的人的一种包容，是不公平的，好的员工被埋没掉。渐渐地，劣币驱逐良币，企业就没有好员工了。
大风起于青萍之末，日积月累，问题越来越大。当你的产品问题时有发生，竞争力也在降低，也没有好的产品体验。
那么人性化管理不对吗？人性化管理是没问题的，恰恰值得大多数的企业学习。但是不能一味的推崇人性化管理，而且人性化管理并不是意味着不考核。
阿里也推崇人性化管理，视人为人，强调“快乐工作”，给了员工很大的自由和空间，也能容错，大胆鼓励员工去创新。但阿里在进行人性化管理时，做到了制度要硬，文化要软。
所谓制度硬，就是有强硬的制度，比如违背了价值观，做出损害客户利益的行为，没有二话，直接推出去“杀掉”。这就是高压线，是不能去触碰的。还有阿里坚定不移地推行末尾淘汰制等等，这些强硬的制度是一种保障，也是最基本的标准。
制度是不能解决公司所有的问题的，但文化可以解决你公司永恒的问题。
而在文化的传播中要软，要润物细无声，潜移默化地让员工去认同，如此才能真正做到认可客户第一，有奋斗的精神。做到这一步很难的，需要付出很多努力，其中就需要领导行为引导文化。
有效的引导，就是让员工关注到企业领导想要的是什么。当领导为了高品质产品而做出一系列策略时，这种行动就像员工表明了企业文化的流向，员工才会跟着做。老板是什么样子，员工就是什么样子。
领导在拼命奋斗，员工也会受到感染。硬制度和软文化并驾齐驱，才能保障员工不越轨，解除掉企业决堤的危险。
文化是一脉相承的，企业家是企业的灵魂，假如领导自己都觉得质量和客户价值不重要时，那么也将传递给员工这样的信息，认为客户不重要。如果管理者没有奋斗的精神，是无法指挥员工冲锋陷阵的。
所以，企业发展停滞，利润下滑时，别轻易怪罪于人性化管理，而是要找到最核心的内因，做到防微杜渐。
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